Quy chế lương thưởng công ty & chế độ cho người lao động

Quy chế lương thưởng công ty là nền tảng cốt lõi định hình nên chính sách đãi ngộ, phúc lợi và là thước đo sự công bằng, minh bạch trong cơ cấu tổ chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sự gắn bó của người lao động. Một hệ thống lương thưởng được xây dựng bài bản không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật mà còn là công cụ chiến lược để thu hút và giữ chân nhân tài.

Quy Chế Lương Thưởng Công Ty Là Gì?

Quy chế lương thưởng công ty là một văn bản nội bộ do người sử dụng lao động ban hành sau khi đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Văn bản này quy định chi tiết về các nguyên tắc, hình thức trả lương, cơ cấu lương, các loại thưởng, phụ cấp, trợ cấp, và các chế độ đãi ngộ khác dành cho toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Đây không chỉ đơn thuần là một bảng quy định về tiền lương, mà là một hệ thống chính sách toàn diện, thể hiện chiến lược quản trị nhân sự của công ty.

Về bản chất, quy chế này là một bản “hiến pháp” về tài chính và đãi ngộ trong nội bộ doanh nghiệp, có vai trò:

• Minh bạch hóa: Cung cấp thông tin rõ ràng cho người lao động về cách thức tính lương, các khoản thưởng và phúc lợi họ được hưởng, từ đó tạo ra sự minh bạch và tin tưởng.
• Chuẩn hóa: Thiết lập một khung chính sách nhất quán, áp dụng công bằng cho tất cả các vị trí và cấp bậc, tránh tình trạng trả lương cảm tính hoặc thiếu công bằng.
• Pháp lý hóa: Cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao động vào thực tiễn của doanh nghiệp, đảm bảo mọi hoạt động chi trả lương thưởng đều tuân thủ đúng pháp luật.

Một quy chế lương thưởng hiệu quả phải trả lời được các câu hỏi cơ bản: Lương của nhân viên được tính như thế nào? Khi nào họ được tăng lương? Dựa vào tiêu chí nào để thưởng? Họ nhận được những khoản phụ cấp và phúc lợi gì ngoài lương? Sự rõ ràng này tạo ra một sân chơi công bằng, nơi mọi người đều hiểu rõ luật chơi và nỗ lực để đạt được kết quả tốt nhất.

Tầm Quan Trọng Của Quy Chế Lương Thưởng Đối Với Doanh Nghiệp

Một quy chế lương thưởng được xây dựng chuyên nghiệp không chỉ là một nghĩa vụ pháp lý mà còn là một công cụ quản trị chiến lược, mang lại lợi ích to lớn cho cả doanh nghiệp và người lao động.

Đối Với Doanh Nghiệp: Nền Tảng Của Sự Phát Triển Bền Vững

1. Thu Hút và Giữ Chân Nhân Tài: Trong thị trường lao động cạnh tranh, một chính sách đãi ngộ rõ ràng, hấp dẫn và công bằng là lợi thế lớn để thu hút các ứng viên giỏi và giữ chân những nhân viên cốt cán. Nó cho thấy doanh nghiệp trân trọng sự đóng góp của nhân viên và sẵn sàng đầu tư vào con người.
2. Tạo Động Lực và Thúc Đẩy Hiệu Suất: Khi quy chế lương thưởng gắn liền với kết quả công việc, hiệu suất và đóng góp (như mô hình lương 3P hoặc lương theo KPI), nó sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ để nhân viên phấn đấu, cống hiến và đạt được các mục tiêu của tổ chức.
3. Đảm Bảo Tính Công Bằng và Minh Bạch: Một hệ thống rõ ràng giúp loại bỏ sự thiên vị, cảm tính trong việc trả lương, từ đó xây dựng một môi trường làm việc công bằng, lành mạnh, giảm thiểu các mâu thuẫn, khiếu nại không đáng có.
4. Tối Ưu Hóa Chi Phí Nhân Sự: Quy chế giúp doanh nghiệp kiểm soát và quản lý quỹ lương một cách hiệu quả. Doanh nghiệp có thể hoạch định ngân sách nhân sự chính xác, đảm bảo chi trả tương xứng với giá trị mà nhân viên tạo ra, tránh lãng phí.
5. Tuân Thủ Pháp Luật và Giảm Thiểu Rủi Ro Pháp Lý: Việc ban hành và áp dụng quy chế lương thưởng là một yêu cầu bắt buộc theo pháp luật lao động. Một quy chế chuẩn chỉnh giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro về tranh chấp lao động, thanh tra, và các khoản phạt hành chính liên quan.

Đối Với Người Lao Động: Sự Công Nhận Và Động Lực Cống Hiến

1. An Tâm và Tin Tưởng: Người lao động biết rõ mức lương, các khoản thu nhập, và lộ trình tăng lương của mình. Sự minh bạch này giúp họ an tâm làm việc, tin tưởng vào sự công bằng của công ty.
2. Động Lực Phấn Đấu: Khi hiểu rõ các tiêu chí đánh giá để nhận thưởng hoặc tăng lương, người lao động sẽ có mục tiêu rõ ràng để phấn đấu, nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc.
3. Cảm Giác Được Ghi Nhận và Tôn Trọng: Một chính sách đãi ngộ tốt thể hiện sự ghi nhận của công ty đối với công sức và đóng góp của nhân viên. Điều này làm tăng sự gắn bó và lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
4. Bảo Vệ Quyền Lợi Hợp Pháp: Quy chế là cơ sở để người lao động bảo vệ quyền lợi của mình khi có tranh chấp xảy ra. Mọi vấn đề liên quan đến lương thưởng đều được giải quyết dựa trên các quy định đã được văn bản hóa.

Cơ Sở Pháp Lý Nền Tảng Khi Xây Dựng Quy Chế Lương Thưởng

Việc xây dựng quy chế lương thưởng không phải là một hoạt động tùy hứng mà phải dựa trên nền tảng pháp lý vững chắc. Doanh nghiệp cần tuân thủ tuyệt đối các quy định của pháp luật lao động Việt Nam để đảm bảo tính hợp pháp và tránh các rủi ro không đáng có. Nền tảng pháp lý quan trọng nhất chính là Bộ luật Lao động. Để có cái nhìn toàn diện, doanh nghiệp nên tham khảo Toàn văn Bộ luật Lao động 2019 số 45/2019/QH14.

Dưới đây là những nguyên tắc và quy định cốt lõi mà mọi doanh nghiệp phải tuân thủ:

• Nguyên tắc bình đẳng: Không được phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, tín ngưỡng, tôn giáo, xuất thân, tình trạng hôn nhân, hay bất kỳ lý do nào khác không liên quan đến trình độ và kỹ năng nghề nghiệp trong việc trả lương (Điều 90, Bộ luật Lao động 2019).
• Nguyên tắc thỏa thuận và minh bạch: Tiền lương được trả theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, dựa trên năng suất và chất lượng công việc. Mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
• Hình thức trả lương: Doanh nghiệp phải quy định rõ hình thức trả lương (theo thời gian, theo sản phẩm, hoặc lương khoán) trong quy chế của mình và phải thông báo cho người lao động (Điều 96, Bộ luật Lao động 2019).
• Kỳ hạn trả lương: Quy chế phải quy định rõ ràng về kỳ hạn trả lương (hàng tháng, hàng tuần,…) và đảm bảo trả lương đúng hạn cho người lao động.
• Thưởng: Quy chế thưởng là căn cứ để xác định các khoản thưởng cho người lao động, dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Đây là khoản không bắt buộc, nhưng nếu có, phải được quy định rõ ràng (Điều 104, Bộ luật Lao động 2019).

Ngoài ra, việc cập nhật những điểm mới của Bộ luật Lao động là vô cùng quan trọng để đảm bảo quy chế luôn phù hợp với các thay đổi của pháp luật. Việc nắm vững Nội dung cơ bản của Bộ luật Lao động giúp doanh nghiệp xây dựng một khung pháp lý vững chắc, là cơ sở để giải quyết mọi vấn đề phát sinh.

Các Thành Tố Cốt Lõi Cấu Thành Một Quy Chế Lương Thưởng Toàn Diện

Một quy chế lương thưởng hiệu quả và đầy đủ cần bao gồm nhiều thành phần được kết cấu một cách logic và chặt chẽ. Dưới đây là các thành tố không thể thiếu:

1. Thang Lương, Bảng Lương

Đây là xương sống của toàn bộ hệ thống. Thang lương, bảng lương xác định các ngạch, bậc lương tương ứng với từng nhóm chức danh, vị trí công việc trong công ty. Nó cần được xây dựng dựa trên:

• Giá trị công việc: Mức độ phức tạp, trách nhiệm, tầm ảnh hưởng của từng vị trí.
• Năng lực cá nhân: Trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng của người lao động.
• Mức lương thị trường: Đảm bảo tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp cùng ngành.

2. Các Khoản Phụ Cấp, Trợ Cấp

Đây là các khoản bổ sung ngoài lương cơ bản nhằm bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất công việc hoặc hỗ trợ chi phí sinh hoạt cho người lao động.

3. Quy Định Về Thưởng

Các khoản thưởng là công cụ hữu hiệu để khuyến khích và ghi nhận thành tích. Quy chế cần làm rõ các loại thưởng sau:

• Thưởng theo hiệu suất (KPIs/OKRs): Dựa trên mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc cá nhân, phòng ban.
• Thưởng sáng kiến, cải tiến: Khuyến khích sự sáng tạo, đóng góp cải tiến quy trình, sản phẩm.
• Thưởng cuối năm (lương tháng 13): Thường dựa trên kết quả kinh doanh chung của công ty và thời gian làm việc của nhân viên.
• Thưởng nóng: Ghi nhận các thành tích đột xuất, xuất sắc.
• Thưởng theo dự án: Dành cho các nhóm hoàn thành tốt và đúng hạn các dự án quan trọng.

4. Chế Độ Phúc Lợi Khác

Đây là những chính sách đãi ngộ phi tài chính hoặc các khoản hỗ trợ tài chính khác, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.

• Bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp theo quy định.
• Bảo hiểm sức khỏe tư nhân, bảo hiểm tai nạn.
• Chế độ nghỉ mát, du lịch hàng năm.
• Quà tặng các dịp lễ, tết, sinh nhật, hiếu hỷ.
• Các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng.
• Hỗ trợ chi phí cho con em nhân viên.

Một quy chế kết hợp hài hòa giữa các yếu tố trên sẽ tạo ra một chính sách đãi ngộ toàn diện, vừa đảm bảo thu nhập cạnh tranh, vừa gia tăng sự gắn kết và hài lòng cho nhân viên.

Hướng Dẫn 7 Bước Xây Dựng Quy Chế Lương Thưởng Công Ty Chi Tiết

Xây dựng một quy chế lương thưởng không phải là công việc đơn giản. Nó đòi hỏi sự nghiên cứu kỹ lưỡng, phân tích sâu sắc và một quy trình bài bản. Dưới đây là 7 bước chi tiết giúp doanh nghiệp tự xây dựng một hệ thống lương thưởng chuyên nghiệp.

Bước 1: Phân Tích Thực Trạng và Xác Định Mục Tiêu

Trước khi bắt đầu, hãy tự trả lời các câu hỏi:

• Mục tiêu của quy chế này là gì? (Giữ chân nhân tài, thúc đẩy doanh số, tăng năng suất, hay đơn giản là tuân thủ pháp luật?).
• Văn hóa công ty của bạn là gì? (Cạnh tranh, hợp tác, sáng tạo?).
• Ngân sách cho quỹ lương là bao nhiêu? Khả năng tài chính của công ty đến đâu?
• Hệ thống lương hiện tại đang có vấn đề gì? (Nhân viên phàn nàn lương thấp, không công bằng, hay nhân tài nghỉ việc?).

Việc phân tích này giúp xác định rõ định hướng và mục tiêu cần đạt được.

Bước 2: Xây Dựng Hệ Thống Chức Danh và Đánh Giá Giá Trị Công Việc

• Chuẩn hóa hệ thống chức danh: Rà soát và xây dựng lại hệ thống chức danh, cấp bậc trong toàn công ty một cách nhất quán.
• Xây dựng bản mô tả công việc: Mỗi chức danh cần có một bản mô tả công việc chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu năng lực.
• Đánh giá giá trị công việc: Sử dụng các phương pháp khoa học (như phương pháp chấm điểm) để xác định mức độ quan trọng, phức tạp và tầm ảnh hưởng của từng vị trí. Kết quả này là cơ sở để so sánh giá trị tương đối giữa các công việc khác nhau.

Bước 3: Khảo Sát Lương Trên Thị Trường

Để đảm bảo tính cạnh tranh, doanh nghiệp cần biết thị trường đang trả lương cho các vị trí tương đương như thế nào.

• Xác định thị trường mục tiêu: Các công ty cùng ngành, cùng quy mô, cùng khu vực địa lý.
• Thu thập dữ liệu: Tham gia các báo cáo khảo sát lương của các đơn vị uy tín (Mercer, Talentnet…), tham khảo dữ liệu từ các trang tuyển dụng, hoặc kết nối với mạng lưới nhân sự.
• Phân tích và so sánh: Đối chiếu dữ liệu thu thập được với cơ cấu lương hiện tại của công ty để xác định mức độ chênh lệch.

Bước 4: Lựa Chọn Mô Hình Trả Lương Phù Hợp

Dựa trên mục tiêu và văn hóa công ty, hãy lựa chọn một mô hình trả lương. Hai mô hình phổ biến nhất là Lương 3P và Lương theo KPI. Việc lựa chọn đúng mô hình sẽ quyết định hiệu quả của cả hệ thống. (Chi tiết so sánh sẽ có ở phần sau).

Bước 5: Thiết Kế Thang, Bảng Lương

Đây là bước cụ thể hóa mô hình đã chọn thành các con số.

• Xây dựng các ngạch lương: Nhóm các vị trí có giá trị công việc tương đương vào cùng một ngạch lương.
• Xác định các bậc lương: Trong mỗi ngạch, tạo ra nhiều bậc lương để thể hiện sự tiến bộ về kinh nghiệm và hiệu suất của nhân viên.
• Thiết lập dải lương (min-mid-max): Mỗi ngạch lương sẽ có một mức lương tối thiểu, trung bình và tối đa. Điều này tạo ra sự linh hoạt khi đàm phán lương với ứng viên và khi xét tăng lương.

Bước 6: Soạn Thảo Chi Tiết Nội Dung Quy Chế

Tổng hợp tất cả các yếu tố trên vào một văn bản hoàn chỉnh, bao gồm:

• Mục đích, phạm vi, đối tượng áp dụng.
• Giải thích thuật ngữ.
• Nguyên tắc trả lương, thưởng.
• Thang, bảng lương chi tiết.
• Quy định về các loại phụ cấp, trợ cấp.
• Quy định về các loại thưởng.
• Quy trình xét tăng lương, nâng bậc.
• Quy định về thời gian, hình thức trả lương.
• Điều khoản thi hành.

Bước 7: Lấy Ý Kiến, Ban Hành và Truyền Thông

• Lấy ý kiến: Theo quy định của pháp luật, dự thảo quy chế phải được gửi để lấy ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
• Hoàn thiện và ban hành: Chỉnh sửa dựa trên các ý kiến đóng góp hợp lý và ban hành quyết định chính thức.
• Truyền thông nội bộ: Tổ chức các buổi họp, phổ biến rộng rãi quy chế đến toàn thể nhân viên. Đảm bảo mọi người đều hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Đây là bước quan trọng để quy chế thực sự đi vào cuộc sống.

So Sánh Các Mô Hình Lương Thưởng Phổ Biến: Lương 3P vs Lương Theo KPI

Việc lựa chọn mô hình trả lương phù hợp là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của quy chế. Hai mô hình được áp dụng rộng rãi nhất hiện nay là Lương 3P và Lương theo KPI.

Mô Hình Lương 3P: Công Bằng – Minh Bạch – Hiệu Quả

Lương 3P là mô hình trả lương dựa trên 3 yếu tố cơ bản:
Tổng thu nhập = P1 (Pay for Position) + P2 (Pay for Person) + P3 (Pay for Performance)

• P1 – Trả lương theo Vị trí công việc (Position): Lương được xác định dựa trên giá trị và tầm quan trọng của vị trí công việc đó trong tổ chức. Vị trí càng phức tạp, trách nhiệm càng cao thì P1 càng lớn.
• P2 – Trả lương theo Năng lực cá nhân (Person): Lương được xác định dựa trên năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm mà người đảm nhận vị trí đó sở hữu. Cùng một vị trí, người có năng lực vượt trội hơn sẽ có P2 cao hơn.
• P3 – Trả lương theo Kết quả công việc (Performance): Đây là phần lương biến đổi, bao gồm thưởng và hoa hồng, được trả dựa trên thành tích và mức độ hoàn thành công việc của cá nhân hoặc đội nhóm.

Ưu điểm của Lương 3P:

• Tính công bằng cao: Đảm bảo công bằng nội bộ (giữa các vị trí trong công ty) và công bằng bên ngoài (so với thị trường).
• Toàn diện: Ghi nhận cả giá trị vị trí, năng lực cá nhân và kết quả công việc.
• Khuyến khích phát triển: Tạo động lực cho nhân viên không chỉ hoàn thành công việc (P3) mà còn nâng cao năng lực bản thân (để tăng P2).

Mô Hình Lương Theo KPI: Gắn Liền Hiệu Suất

Mô hình này tập trung chủ yếu vào việc trả lương và thưởng dựa trên mức độ hoàn thành các Chỉ số đo lường hiệu suất công việc (Key Performance Indicators – KPIs).
Tổng thu nhập = Lương cố định + Lương/Thưởng theo % hoàn thành KPI

• Lương cố định: Một khoản lương cơ bản, thường không cao, để đảm bảo thu nhập tối thiểu cho người lao động.
• Lương/Thưởng KPI: Phần thu nhập chính, biến đổi trực tiếp theo kết quả đạt được. KPI càng cao, thưởng càng lớn.

Ưu điểm của Lương theo KPI:

• Tạo động lực mạnh mẽ: Gắn chặt thu nhập với kết quả, thúc đẩy nhân viên tập trung tối đa vào việc đạt mục tiêu.
• Dễ đo lường: Các chỉ số KPI thường là các con số cụ thể, dễ dàng đo lường và đánh giá.
• Phù hợp với vị trí kinh doanh: Đặc biệt hiệu quả với các vị trí bán hàng, phát triển kinh doanh, nơi kết quả có thể định lượng rõ ràng.

Bảng So Sánh Chi Tiết: Lương 3P vs Lương Theo KPI

Mẫu Quy Chế Lương Thưởng Công Ty Chuẩn Cập Nhật 2025 (Tham Khảo)

Dưới đây là cấu trúc chi tiết của một bản quy chế lương thưởng mà doanh nghiệp có thể tham khảo và điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của mình.

QUY CHẾ LƯƠNG THƯỞNG
(Tên Công Ty)

Chương I: QUY ĐỊNH CHUNG

• Điều 1: Mục đích
• Điều 2: Phạm vi và đối tượng áp dụng
• Điều 3: Căn cứ pháp lý
• Điều 4: Giải thích từ ngữ

Chương II: QUY ĐỊNH VỀ TIỀN LƯƠNG

• Điều 5: Nguyên tắc trả lương
• Điều 6: Hình thức trả lương (Theo thời gian/sản phẩm/khoán)
• Điều 7: Cơ cấu tiền lương (Ví dụ: Lương = Lương cơ bản + Phụ cấp + Thưởng KPI)
• Điều 8: Thang lương, bảng lương (Đính kèm phụ lục chi tiết)
• Điều 9: Quy định về lương thử việc
• Điều 10: Quy định về trả lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm
• Điều 11: Chế độ nâng bậc lương, nâng ngạch lương
• Điều 12: Kỳ hạn và phương thức trả lương

Chương III: QUY ĐỊNH VỀ PHỤ CẤP, TRỢ CẤP

• Điều 13: Phụ cấp chức vụ
• Điều 14: Phụ cấp trách nhiệm
• Điều 15: Phụ cấp xăng xe, điện thoại
• Điều 16: Trợ cấp ăn ca
• Điều 17: Các loại phụ cấp, trợ cấp khác (nếu có)

Chương IV: QUY ĐỊNH VỀ TIỀN THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI

• Điều 18: Nguyên tắc thưởng
• Điều 19: Thưởng theo hiệu quả công việc (KPIs)
• Điều 20: Thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật
• Điều 21: Thưởng cuối năm (Lương tháng 13)
• Điều 22: Thưởng các ngày lễ, tết
• Điều 23: Các chế độ phúc lợi (Nghỉ mát, hiếu hỷ, sinh nhật…)

Chương V: ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

• Điều 24: Trách nhiệm của các phòng ban
• Điều 25: Xử lý vi phạm và giải quyết khiếu nại
• Điều 26: Hiệu lực thi hành

Lưu ý: Đây chỉ là cấu trúc tham khảo. Nội dung chi tiết của từng điều khoản cần được tùy chỉnh để phản ánh đúng thực tế và chiến lược của từng doanh nghiệp.

Những Sai Lầm Thường Gặp Cần Tránh Khi Xây Dựng Chính Sách Lương

Trong quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ, nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các công ty vừa và nhỏ, thường mắc phải những sai lầm có thể làm giảm hiệu quả của quy chế.

1. Thiếu cơ sở pháp lý: Xây dựng quy chế chỉ dựa trên ý chí chủ quan của lãnh đạo, không tham chiếu đến các quy định của Bộ luật Lao động. Điều này có thể dẫn đến tranh chấp và rủi ro bị xử phạt.
2. Sao chép mẫu một cách máy móc: Sử dụng các mẫu quy chế có sẵn trên mạng mà không điều chỉnh cho phù hợp với văn hóa, quy mô và ngành nghề của công ty mình.
3. Hệ thống lương không công bằng: Trả lương dựa trên cảm tính, mối quan hệ hoặc thâm niên mà không đánh giá đúng giá trị công việc và năng lực thực tế, gây ra sự bất bình trong nội bộ.
4. Thiếu tính cạnh tranh: Không thực hiện khảo sát lương thị trường, dẫn đến mức lương đưa ra quá thấp, không thu hút được nhân tài và khiến nhân viên giỏi ra đi.
5. Quá tập trung vào lương cơ bản: Bỏ qua các yếu tố quan trọng khác như thưởng, phụ cấp và các chế độ phúc lợi phi tài chính, làm giảm tính hấp dẫn của gói đãi ngộ tổng thể.
6. Quy chế phức tạp, khó hiểu: Sử dụng ngôn ngữ học thuật, các công thức tính toán rắc rối khiến người lao động không thể hiểu rõ cách tính lương của mình.
7. Không truyền thông và lấy ý kiến: Ban hành quy chế một cách áp đặt, không phổ biến, giải thích rõ ràng cho nhân viên, dẫn đến sự phản đối hoặc không hợp tác.

Tránh được những sai lầm này sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được một hệ thống lương thưởng thực sự hiệu quả, công bằng và được nhân viên đón nhận.

Luật Mai Sơn: Đồng Hành Cùng Doanh Nghiệp Kiến Tạo Môi Trường Làm Việc Lý Tưởng

Xây dựng và vận hành một quy chế lương thưởng công ty hiệu quả là một hành trình đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc về thời gian, kiến thức và kinh nghiệm. Đây không chỉ là việc tạo ra các con số, mà là kiến tạo một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, nơi sự cống hiến được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng.

Tại Luật Mai Sơn, chúng tôi hiểu rằng mỗi doanh nghiệp có một câu chuyện và những thách thức riêng. Với đội ngũ chuyên gia pháp lý và nhân sự giàu kinh nghiệm, chúng tôi không chỉ cung cấp các mẫu văn bản, mà còn đồng hành cùng bạn trong toàn bộ quá trình: từ phân tích, thiết kế mô hình, cho đến soạn thảo và hỗ trợ triển khai. Chúng tôi cam kết mang đến một giải pháp chính sách đãi ngộ toàn diện, tuân thủ pháp luật, phù hợp với văn hóa và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp bạn.

Đừng để những sai lầm trong chính sách lương thưởng trở thành rào cản cho sự phát triển của công ty bạn. Hãy để Luật Mai Sơn giúp bạn biến quy chế lương thưởng thành một lợi thế cạnh tranh, một công cụ mạnh mẽ để thu hút, giữ chân và phát triển đội ngũ nhân tài.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

1. Công ty có bắt buộc phải xây dựng quy chế lương thưởng không?
Có. Theo Điều 93 của Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương và trả lương cho người lao động. Quy chế lương thưởng chính là văn bản cụ thể hóa các yêu cầu này.

2. Quy chế lương thưởng có cần đăng ký với cơ quan nhà nước không?
Không. Đây là văn bản quản lý nội bộ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải công khai quy chế tại nơi làm việc và gửi cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để lấy ý kiến trước khi ban hành. Khi có thanh tra lao động, cơ quan chức năng sẽ yêu cầu xuất trình văn bản này.

3. Mức lương trong quy chế có được thấp hơn lương tối thiểu vùng không?
Tuyệt đối không. Mức lương thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

4. Sự khác biệt chính giữa Lương 3P và lương theo KPI là gì?
Lương 3P là một hệ thống toàn diện, đánh giá cả vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc. Trong khi đó, lương theo KPI tập trung chủ yếu vào kết quả công việc. Lương 3P phù hợp để xây dựng hệ thống lương bền vững cho toàn công ty, còn lương theo KPI thường hiệu quả cao cho các bộ phận kinh doanh, bán hàng.

5. Lương tháng 13 có phải là khoản bắt buộc không?
Không. Lương tháng 13 là một khoản thưởng do doanh nghiệp tự nguyện quyết định, dựa trên kết quả kinh doanh và được quy định trong quy chế thưởng, hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể. Pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải trả khoản này.

6. Công ty có thể thay đổi quy chế lương thưởng không?
Có. Doanh nghiệp có quyền sửa đổi, bổ sung quy chế lương thưởng cho phù hợp với tình hình thực tế. Tuy nhiên, mỗi lần sửa đổi đều phải tuân thủ quy trình lấy ý kiến của tổ chức đại-diện-người-lao-động tại cơ sở và phải công bố công khai cho toàn thể nhân viên.

7. Làm thế nào để đảm bảo tính cạnh tranh của quy chế lương?
Cách tốt nhất là định kỳ (thường là hàng năm) thực hiện khảo sát lương trên thị trường để so sánh mức lương của công ty bạn với các đối thủ cạnh tranh cùng ngành, cùng quy mô. Dựa trên dữ liệu đó, bạn có thể điều chỉnh thang bảng lương cho phù hợp.

8. Nhân viên có quyền được biết quy chế lương thưởng của công ty không?
Có. Theo luật, người sử dụng lao động phải công khai quy chế lương thưởng tại nơi làm việc để tất cả người lao động được biết. Sự minh bạch là một trong những nguyên tắc cốt lõi của việc trả lương.

9. Nếu quy chế lương thưởng của công ty trái luật thì sao?
Nếu quy chế có các điều khoản trái với quy định của pháp luật lao động (ví dụ: trả lương thấp hơn mức tối thiểu, phạt tiền lương của nhân viên), các điều khoản đó sẽ không có hiệu lực. Doanh nghiệp có thể bị xử phạt hành chính và buộc phải điều chỉnh lại quy chế cho đúng luật.